Czwartek, 19 października 2017. Imieniny Michaliny, Michała, Piotra

Co powinien zrobić pracownik, gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia?

2015-05-04 10:03:15 (ost. akt: 2015-05-04 10:42:38)

Terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia została włączona do wykazu podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany do wypłacania wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy (art. 86 § 1 K.p.). Przepisy określają dodatkowo zasady ustalania oraz naliczania wynagrodzenia z różnymi jego składnikami i gwarantują jego minimalną wysokość.

Naruszenie obowiązku wypłacenia wynagrodzenia zostało spenalizowane w art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy i jako wykroczenie jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 tys. zł. Również bezpodstawne obniżenie wynagrodzenia albo dokonanie bezpodstawnego potrącenia z przysługujących pracownikowi świadczeń jest wykroczeniem na podstawie tego przepisu.

Czym jest wynagrodzenie?
W nauce prawa przyjmuje się, że jest to wypłacane co najmniej raz w miesiącu świadczenie o charakterze przysparzająco-majątkowym, należne pracownikowi od pracodawcy, zasadniczo za czas pracy w umówionym rozmiarze, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy.

Pojęcie to obejmuje zarówno wszystkie składniki wynagrodzenia (wynagrodzenie podstawowe i uboczne), jak i wszelkie jego formy (wynagrodzenie pieniężne, wynagrodzenie w naturze).

Stwierdzenie braku wypłaty wynagrodzenia lub opóźnienie w jego wypłacie, określa się na podstawie terminu jego wypłaty.

Co do zasady termin wypłaty wynagrodzenia powinien wynikać z regulacji wewnątrzzakładowych(regulamin pracy, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy, umowa o pracę).

W Kodeksie pracy przyjęto jedynie ogólną zasadę: jest ono płatne raz w miesiącu z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia pracownik może skorzystać z kilku sposobów dochodzenia swoich praw.

Zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy
Pokrzywdzony pracownik może złożyć Skargę do PIP. Spowoduje to wszczęcie przez ten organ kontroli u pracodawcy, której wynikiem będzie potwierdzenie bądź zaprzeczenie naruszeń w zakresie wypłaty wynagrodzenia. Jeśli zarzuty zostaną potwierdzone, PIP ma prawo na podstawie art. 11 pkt 7 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wydać decyzję nakazującą pracodawcy wypłatę wynagrodzenia, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Decyzja podlega natychmiastowemu wykonaniu, co oznacza, że wniesienie od niej odwołania nie wstrzymuje jej wykonania.


Droga sądowa
Pracownik, który nie otrzymał wynagrodzenia w terminie i którego pracodawca nadal uchyla się od zapłaty, może dochodzić swojego prawa do otrzymania pieniędzy na drodze sądowej. Prawną podstawę dochodzenia roszczenia o zapłatę zaległego wynagrodzenia stanowi art. 85 § 1 i 2 oraz art. 94 pkt 5 K.p. (zgodnie z którym do podstawowych obowiązków pracodawcy należy terminowe i prawidłowe wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia).Pracownik może dochodzić przed sądem nie tylko zapłaty zaległego wynagrodzenia, jego poszczególnych składników albo innych świadczeń związanych z pracą, ale także zażądać zasądzenia stosownych odsetek.

Odsetki będą przysługiwały za okres od terminu, w jakim wynagrodzenie powinno zostać wypłacone. Dla nabycia uprawnienia do odsetek bez znaczenia pozostaje przyczyna opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Pracodawca będzie zobowiązany do ich zapłaty także wówczas, gdy nie ponosi winy w opóźnieniu wypłaty. Bez znaczenia dla zasadności żądania odsetek pozostaje okoliczność, czy pracownik poniósł szkodę w wyniku opóźnionej wypłaty wynagrodzenia.

Odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę będą przysługiwać pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (czyli od kwoty brutto).
Warto pamiętać, że jeżeli wysokość zaległego wynagrodzenia za pracę nie przekracza kwoty 10 tys. zł, pracownik powinien złożyć pozew na urzędowym formularzu(dostępnym w biurach podawczych sądów oraz na stronach internetowych Ministerstwa Sprawiedliwości). Jeśli pracownik dochodzi wyższej kwoty, nie ma potrzeby wypełniania formularza.

W treści pozwu można wnioskować o wydanie przez sąd nakazu zapłaty w postępowaniu upominawczym. Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego nie zobowiązują pracownika do załączenia do pozwu pisemnego wezwania pracodawcy do zapłaty zaległych należności na rzecz pracownika (jest tak np. w postępowaniu w sprawach gospodarczych). Do pozwu należy jednak dołączyć umowę o pracę i inne dokumenty stanowiące dowód braku zapłaty wynagrodzenia.
Przy dochodzeniu roszczeń ze stosunku pracy koniecznie należy pamiętać o tym, że ulegają one przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, tj. od dnia, w którym powinna nastąpić wypłata wynagrodzenia.

Koszt wniesienia pozwu
Zgodnie z art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 zł wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 tys. zł, od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych pobiera się opłatę stosunkową. Oznacza to, że jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekroczy kwoty 50 tys. zł, powód (pracownik) będzie zwolniony z obowiązku uiszczenia opłaty sądowej. Jednak jeśli będzie dochodzona kwota wyższa, powód będzie zobowiązany do uiszczenia opłaty sądowej w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu.


Odszkodowanie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego
Jeśli pracownik w związku z niewypłaceniem wynagrodzenia poniósł szkodę, może dochodzić odszkodowania z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązków w zakresie wypłaty należnych mu świadczeń związanych z wykonywaną pracą. Podstawą takiego roszczenia jest istnienie po stronie pracownika szkody i związku przyczynowego pomiędzy nią a działaniem pracodawcy zobowiązanego do jej naprawienia.
Udowodnienie niewykonania lub nienależytego wykonania umowy o pracę, powstania szkody (także jej wysokości) i związku przyczynowego pomiędzy nimi będzie należało w pełni do pracownika. W praktyce może się to okazać trudne do zrealizowania.

Ponadto jeżeli pracodawca w ustalonym terminie nie świadczy wynagrodzenia z przyczyn, za które ponosi odpowiedzialność, lub świadczy je niewłaściwie, to jednocześnie popada w zwłokę, o której mowa w art. 476 K.c. Wówczas pracownik może żądać zarówno wykonania zobowiązania (wypłaty zaległej pensji), jak i naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki (art. 477 § 1 Kodeksu Cywilnego).

W obu tych wypadkach odpowiedzialność pracodawcy będzie oparta na art. 471 § 1 Kodeks Cywilny, jako że w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie pozostają w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 Kodeksu Pracy).


Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
W przypadku nieterminowej wypłaty wynagrodzenia lub braku jego wypłaty pracownikowi przysługuje, na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu Pracy, prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tryb ten jest odpowiednikiem dyscyplinarnego zwolnienia pracownika przez pracodawcę, gdyż jego podstawą jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Brak wypłaty wynagrodzenia bez wątpienia jest takim naruszeniem.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4.04.2000 r. (I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516), w którym Sąd stwierdził, iż pracodawca, który nie wypłaca w terminie wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
Dodatkowo w przypadku takiego rozwiązania stosunku pracy pracownikowi będzie przysługiwała stosowna rekompensata. Pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Jedynym warunkiem skorzystania z tego typu uprawnienia jest złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy w terminie jednego miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.


Podstawa prawna:
1. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. - Kodeks pracy - tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
2. Ustawa z dn. 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy - Dz.U. Nr 89, poz. 589 z późn. zm.
3. Ustawa z dn. 17.11.1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz.U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 z późn. zm.
4. Ustawa z dn. 23.04.1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.
5. Ustawa z dn. 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych - Dz.U. Nr 167, poz. 1398 z późn. zm.

K. P.

Polub nas na Facebooku:

Komentarze (2)

Dodaj komentarz Odśwież

Zacznij od: najciekawszych najstarszych najnowszych

Dodawaj komentarze jako zarejestrowany użytkownik - zaloguj się lub wejdź przez FB

  1. Jacek Rosiński #1779870 | 77.79.*.* 21 lip 2015 10:36

    Ja polecam pójście do pracodawcy z pismem od prawnika. Sąd nam będzie rozpatrywał sprawę 2 lata, a pokazanie szefowi, że mamy wsparcie adwokata często rozwiązuje nasz problem. Są portale, które świadczą takiej usługi, jak np uważaj.pl, więc nie jest trudno znaleźć ludzi którzy nam pomogą

    Ocena komentarza: poniżej poziomu (-3) ! - + odpowiedz na ten komentarz pokaż odpowiedzi (1)